„Nasi pracownicy są naszym kapitałem. Ich najwyższe kompetencje stanowią o naszej przewadze konkurencyjnej. Dzięki nim nie tylko budujemy mocną pozycję rynkową Grupy, ale także szczycimy się mianem lidera w obszarach, w których prowadzimy działalność. Ale właśnie jako lider mamy szczególne obowiązki – nieustanne doskonalenie standardów. Dlatego chętnie dzielimy się doświadczeniami, które mogą posłużyć jako wzór do naśladowania dla wszystkich uczestników rynku ubezpieczeń.”
Polityki Grupy PZU [UoR]
[GRI 103-2, GRI 103-3]
Większość spółek Grupy PZU wdrożyło specjalne procedury i zasady związane z planowaniem i organizacją szkoleń oraz wszelkich działań rozwojowych dla pracowników. Określają one proces zdobywania i uzupełniania wiedzy i umiejętności, a także podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Dokumentacja zawiera również zasady organizacji i finansowania działań szkoleniowo-rozwojowych.
Grupa PZU chce być pracodawcą, który zapewnia swoim pracownikom ponadstandardowe i elastyczne możliwości rozwoju na poziomie indywidualnym, zespołowym oraz w ramach całej organizacji. Planując działania rozwojowe, osadza je w kontekście strategicznych, biznesowych celów oraz przykłada dużą wagę do wyboru optymalnych form rozwoju. Wpływają one zarówno na efektywność pracy, jak i zaangażowanie pracowników w długofalowej perspektywie.
Rozwijane w Grupie PZU podejście kompleksowego rozwoju zakłada organizowanie działań ogólnofirmowych, przeznaczonych dla poszczególnych grup pracowników, jak również adresowanych indywidualnie. Szkolenia i warsztaty często są uzupełniane działaniami, które pracownicy podejmują samodzielnie przed szkoleniem (forma przygotowania) i po jego zakończeniu (utrwalenie wiedzy, przećwiczenie umiejętności). Wzbogacanie tradycyjnych szkoleń nowoczesnymi rozwiązaniami takimi jak e-learning, webinaria oraz Virtual Reality sprawia, że oferta edukacyjna jest coraz atrakcyjniejsza. W 2020 roku zdecydowana większość działań rozwojowych odbywała się w formie online, również w formie warsztatów. Trend ten z pewnością zostanie utrzymany z uwagi na zapewnienie szerszej dostępności oferowanych działań (w webinarze, konferencji online bierze udział od 100 do 1 900 pracowników), jak również z uwagi na intensywny rozwój metod i narzędzi pracy zdalnej oraz coraz większy pozytywny odbiór uczestników wydarzeń organizowanych w sieci.
Priorytetem w PZU jest dbałość o efektywne zarządzanie wiedzą w organizacji – jej utrzymanie, dzielenie się nią i wykorzystywanie między obszarami. Dlatego coraz częściej menedżerowie i specjaliści są angażowani w wewnętrzne działania rozwojowe jako autorzy programów szkoleniowych i materiałów edukacyjnych oraz jako trenerzy wewnętrzni.
Formy wsparcia rozwoju dostępne w PZU:
W spółkach PZU i PZU Życie funkcjonują:
- Procedura szkoleń dla pracowników PZU oraz PZU Życie;
- Procedura doskonalenia znajomości języków obcych przez pracowników PZU i PZU Życie;
- Procedury dofinansowania studiów podyplomowych i specjalistycznych form rozwoju zawodowego pracowników PZU i PZU Życie;
- Zasady organizacji i finansowania działań szkoleniowo-rozwojowych.
W spółkach Grupy PZU wdrożono procedury szkoleń i rozwoju pracowników. Dodatkowo w PZU TFI funkcjonuje Procedura doskonalenia znajomości języków obcych przez pracowników, a w spółce PZU CO „Zasady organizacji i finansowania działań szkoleniowo-rozwojowych dla pracowników”.
To cykl przeprowadzonych w PZU działań, które dotyczyły efektywnej nauki w kontekście nowych technik, zasad, nawyków oraz wykorzystania technologii do tego celu. Inicjatywa miała pokazać pracownikom, że zawsze mogą uczyć się lepiej, efektywniej i szybciej. Kluczowym celem tych działań jest także to, aby nabyta wiedza została z nimi na dłużej.
W ramach programu odbyły się:
- cykl webinarów „Naucz się uczyć” oraz „Naucz się uczyć i oswój technologię”;
- warsztaty dla uczestników webinarów.
W webinarach i warsztatach wzięło udział łącznie ponad 300 osób.
DOBRA PRAKTYKA
W Grupie Pekao i Banku Pekao stwarzane są możliwości kształcenia i indywidualnego rozwoju zawodowego pracownikom poprzez inwestycje w szkolenia i podnoszenie kompetencji i umiejętności pracowników.
W Grupie Banku Pekao nie ma wspólnej polityki dla wszystkich spółek, jednak zostały wdrożone procedury szkoleń i rozwoju pracowników oraz instrukcje w sprawie szkoleń. Regulacje są wprowadzane i realizowane zgodnie z przepisami prawa, również tymi odnoszącymi się do rynku kapitałowego. W Banku Pekao obowiązuje „Polityka Szkoleń oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych Pracowników Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna”. W ramach „Polityki” zdefiniowano procedury odnoszące się do przebiegu procesów związanych z uczestnictwem pracowników w poszczególnych formach podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
W Grupie Alior Banku, choć nie wdrożono wspólnej polityki, to programy szkoleniowe dla pracowników, poza politykami szkoleniowymi, są realizowane w poszczególnych spółkach zarówno w zakresie kompetencji miękkich, jak i twardych oraz technicznych. W Alior Banku funkcjonuje „Polityka szkoleń i rozwoju”, która reguluje kwestie związane ze szkoleniami wdrożeniowymi i rozwojowymi dla pracowników banku, możliwościami finansowania działań szkoleniowo-rozwojowych i szkoleniami elektronicznymi. Dzięki wdrożonej „Polityce” pracownicy banku mogą rozwijać eksperckie specjalizacje w wybranej dziedzinie, a dzięki wprowadzonym systemom zarządzania oraz modelowi rozwoju udaje się skutecznie ukierunkowywać specjalistów i dbać o dynamiczny rozwój ich karier.
W PZU Zdrowie prowadzone są plany szkoleniowe na dany rok finansowy, uwzględniające zarówno szkolenia zewnętrzne, jak i wewnętrzne. Szczegółowe procedury, w zależności od spółki, określane są w różnych dokumentach, m.in. w „Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy” lub „Procedurze Zarządzania Zasobami Ludzkimi”.
Dodatkowo we wszystkich spółkach obowiązują zasady organizacji i finansowania działań szkoleniowo-rozwojowych dla pracowników.
Znajomość języka angielskiego jest coraz bardziej potrzebna naszym pracownikom, niektórzy korzystają z narzędzi w języku angielskim, śledzą trendy na rynkach zagranicznych, korzystają z anglojęzycznych form rozwoju czy współpracują z zagranicznymi organizacjami. Celem pilotażu było przekonanie pracowników, że nauka języka angielskiego w formie online jest efektywna i wygodna.
Przetestowaliśmy kilka nowoczesnych rozwiązań nauki:
- platforma e-learningowa;
- forma blended learningowa, czyli samodzielna nauka na platformie e-learningowej i cotygodniowe zajęcia grupowe z lektorem;
- krótkie zajęcia z tutorami wykorzystujące aplikacje online do spotkań online z wideo.
375 uczestników pilotaży spędziło ok. 21 tys. godzin na nauce z wykorzystaniem tych trzech rozwiązań. W przypadku pilotażu samej platformy e-learningowej odnotowano średni przyrost wiedzy uczestników (na podstawie pisanych przez nich egzaminów): 35% po ok. 6 miesiącach nauki i 76% po rocznej nauce. Plan zakłada wdrożenie platformy e-learningowej do nauki języka angielskiego dla ponad tysiąca pracowników.
Wspieranie pracowników w nowej rzeczywistości – przygotowanie do pracy w modelu hybrydowym
Zmiana organizacyjna wywołana pandemią i przejście niemal całej organizacji w tryb pracy hybrydowej zainspirowały do stworzenia cyklu kompendiów wiedzy, które były tworzone w duchu „nastawienie ma znaczenie”, motywowały do radzenia sobie z bieżącymi trudnościami, współpracy i dzielenia się dobrymi praktykami.
W drugiej części roku dla wsparcia pracowników w nowej rzeczywistości powstał cykl „Rozproszeni-Połączeni” poświęcony pracy hybrydowej, odpowiadał na pytania:
- jak zorganizować i przeprowadzić efektywne spotkanie?
- jak korzystać z dostępnych narzędzi wspierających komunikację w PZU?
- co zadbać z tytułu prawa pracy, kiedy pracuje się zdalnie lub hybrydowo?
- jak zadbać o integrację w rozproszonym zespole?
W ramach inicjatywy przygotowano:
- Kompendia wiedzy:
- Emocje w sytuacji zagrożenia COVID-19,
- Efektywność podczas pracy zdalnej,
- Zarządzanie zespołem pracującym zdalnie,
- Odporność i sprawność fizyczna,
- Dzieci (i rodzice) w czasach wirusa,
- Efektywny odpoczynek w weekend i na urlopie,
- Jak zadbać o efektywność pracy zdalnej – wasze złote praktyki;
- Poradniki:
- Efektywność podczas pracy zdalnej,
- Jak rozwiązywać problemy z łączem internetowym,
- Prawo pracy, a praca w trybie hybrydowym,
- E-book: praktyczny przewodnik po spotkaniach online;
- Nagrania:
- Praca hybrydowa - nagrania z konferencji,
- TMS – System telekonferencyjny audio/wideo w PZU,
- Podcast – wdrażanie nowego pracownika w trybie hybrydowym,
- Nagranie z Debaty Liderów „Czego rok 2020 nauczył liderów PZU?”;
- Webinary:
- Efektywne spotkania online,
- Czy nieprzewidywalne może być mierzalne? O monitorowaniu efektywności pracy zespołów rozproszonych i hybrydowych w czasie częstych zmian,
- Tylko empatia może nas uratować – relacje podczas pracy w trybie hybrydowym,
- Mój mózg nie lubi pracy hybrydowej,
- Silny umysł, zdrowe ciało. Co neuronauka mówi o wspieraniu odporności?
Działania cieszyły się dużym zainteresowaniem wśród pracowników – w webinarach uczestniczyło na żywo 1,7 tys. pracowników, dlatego program będzie kontynuowany w 2021 roku.
[GRI 404-1]
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadających na pracownika w podziale na płeć1
Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadających na pracownika w podziale na strukturę zatrudnienia
Średnia liczba dni szkoleniowych przypadająca na pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w 2020 roku w Grupie Kapitałowej PZU wyniosła 2,86 (o 0,11 dnia mniej niż w 2019 roku). W Grupie Pekao wyniosła 3,76 (wobec 3,13 dnia w 2019 roku), a w Grupie Alior Bank 2,80 (poprawa wyniku względem 2019 roku o 0,07 dnia). W spółkach PZU i PZU Życie średnia liczba dni szkoleniowych w 2020 roku nieznacznie spadła w stosunku do poprzedniego roku i wyniosła 3,19 (3,94 w 2019 roku) co jest związane z przejściem na krótsze formy online’owe, uzupełniane często pracą własną przed oraz po szkoleniu.
[GRI 404-3]
Podobnie jak w roku 2019, także i w 2020 roku 100% pracowników podlegało regularnym ocenom jakości pracy i rozwoju zawodowego.
Struktura zatrudnienia
Regularna ocena poziomu realizacji celów i jakości pracy pozwala weryfikować potrzeby rozwojowe i plany działań nakierowane na rozwój specjalistycznej wiedzy, która pomaga pracownikom realizować cele biznesowe oraz sprawdzać kompetencje interpersonalne i menedżerskie – niezbędne do efektywnej współpracy.
[GRI 404-2]
Dla osób obejmujących po raz pierwszy stanowiska kierownicze w Grupie PZU przygotowano program rozwojowy Nowy Menedżer. Jego celem jest zapoznanie się z oczekiwaniami stawianymi kadrze menedżerskiej w PZU wobec stylu zarządzania i kompetencji (w ten sposób Grupa kształtuje pożądany model przywództwa). W czasie warsztatów kierownicy szkoleni są z kluczowych kompetencji menedżerskich, m.in. z udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, prowadzenia rozmów z podwładnymi, zarządzania zadaniami i planowania pracy zespołu. Program odbywa się w formie stacjonarnej i online, a warsztaty uzupełniają konsultacje trenerskie, teleklasy w mniejszych grupach, zadania indywidualne. Dodatkowe warsztaty są organizowane dla przełożonych nowo mianowanych menedżerów. Ich celem jest przybliżenie treści przekazywanych w ramach „Nowego Menedżera” oraz zapewnienie kierownikom najlepszego wsparcia w ich nowej roli.
W 2020 roku uruchomiono nową inicjatywę Laboratorium Menedżerów, która w początkowym etapie miała na celu wsparcie menedżerów, którzy mierzyli się z nowym wyzwaniem, jakim było zarządzaniem zespołem w trybie pracy hybrydowej. Program jednak ewaluował i obecnie ma charakter platformy wymiany wiedzy i dobrych praktyk między menedżerami. Na regularnych spotkaniach omawianie są tematy związane z aktualnymi wyzwaniami zarządzania. Biorą w nim udział menedżerowie każdego szczebla, z każdego obszaru firmy oraz z całej Polski. Webinary prowadzone są przez zewnętrznych ekspertów i menedżerów z firmy. Wyjątkowo dobrze sprawdza się forma debat liderów prowadzona wokół najbardziej aktualnych pytań, np. czy istnieje kobiecy i męski styl zarządzania, czy pandemia to czas zagrożeń czy możliwości, kiedy jest dobry czas na innowacje. Dodatkowo podczas spotkań menedżerowie wymieniają się na czacie swoimi opiniami i pomysłami. Często wykorzystywane są też mini ankiety, które pozwalają poznać i wybrać dostępne możliwości i rozwiązania. Rozproszeni liderzy potrzebują inspiracji i wspólnych dyskusji. Poprzez wymianę doświadczeń, zachęcanie do refleksji, inicjatywa rozwija samoświadomość menedżerów, zachęca do poszukiwania nowych metod działania, a jednocześnie buduje społeczność zaangażowanych liderów.
DOBRA PRAKTYKA
LIDER ON-LINE
W 2020 roku w Banku Pekao zrealizowano program LIDER ON-LINE wspierający menedżerów w nowej rozproszonej organizacji wynikającej z epidemii COVID-19. Głównym celem programu jest wzmocnienie kompetencji menedżerów w zakresie efektywnego zarządzania zespołem rozproszonym, poznanie narzędzi i technik wspierających menedżerów w roli liderów zarządzających takimi zespołami oraz budowanie i rozwój kultury pracy zdalnej w organizacji. Program składał się z trzech modułów szkoleń realizowanych w formule online oraz zapewniał indywidualne konsultacje merytoryczne z trenerami zarówno w trakcie programu, jak i po jego zakończeniu. Program objął kierowników zespołów, którzy zarządzają zespołami rozproszonymi i chcą rozwijać swoje kompetencje w tym zakresie.
To program przygotowany jako wsparcie dla menedżerów mierzących się z nowym wyzwaniem, jakim w związku z COVID-19 stało się zarzadzanie zespołem w trybie pracy zdalnej i hybrydowej. Dla większości z nich była to nowa sytuacja wymagająca dodatkowych działań i specjalnego przygotowania do funkcjonowania w nowej rzeczywistości.
Program składał się ze spotkań prowadzonych przez ekspertów zewnętrznych i wewnętrznych. Zrealizowane tematy:
- Zarządzanie zespołem rozproszonym: o zdalnym prowadzeniu spotkań i rozmów indywidualnych, wyznaczaniu i egzekwowaniu celów na odległość, wzmacnianiu morale i motywacji zespołów rozproszonych;
- Czat z ekspertami prawa pracy – prawa i obowiązki pracownika oraz przełożonego w czasie pracy zdalnej;
- Debata: Kontrola podczas pracy zdalnej – celem webinaru było dzielenie się doświadczeniami praktyków PZU w obszarze metod zarządzania pracownikami w nowej rzeczywistości;
- Zarządzanie zaufaniem w czasach niepewności: Przepis na wzmocnienie relacji i budowanie silnych zespołów;
- Debata: w poszukiwaniu szans i możliwości, jakie stoją przed PZU w obszarze obsługi klienta, technologii i rozwoju produktów w nowej rzeczywistości. Czego uczy nas ten czas prywatnie, a czego powinniśmy się nauczyć, jako organizacja;
- Nowa rola liderów: efektywne nawigowanie w niepewności: jak zmienia się rola liderów w kryzysie oraz o najlepszych praktykach w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji w sytuacji niejednoznaczności, kryzysu i zmiany;
- Angażujące Przywództwo: cykl pięciu webinarów wspierających lidera w budowaniu zmotywowanych i zaangażowanych zespołów. Cykl realizowany był na postawie autorskiej koncepcji firmy Kincentrick – pięć mięśni angażującego lidera;
- Debata: Kiedy jest dobry czas na innowacje, czyli o tym, jak rozwijać i wzmacniać innowacje w swoich zespołach w pełnym zmienności świecie. Sesje z udziałem ekspertów wewnętrznych PZU poprowadziła Jowita Michalska, prezes Digital University;
- Debata: Czego rok 2020 nauczył liderów PZU? – jako debata wewnętrzna, dyskusja dyrektorów PZU stanowiąca podsumowanie doświadczeń zarządzania w nowej rzeczywistości, realiach pracy zdalnej, odniesionych sukcesów w 2020 roku i przygotowań na rok 2021.
Realizacja online pozwalała na udział wielu osób w danym wydarzeniu w czasie rzeczywistym, a nagrania tych spotkań umożliwiły zapoznanie się z omawianym tematem kolejnym osobom już w dowolnym momencie.
Spotkania te „na żywo” zgromadziły przed ekranami blisko 3,2 tys. uczestników. Webinary zostały dodatkowo odtworzone przez 1 334 osoby.
DOBRA PRAKTYKA
LinkedIn - rozwijaj się, inspiruj, bądź aktywny!
Popularny portal LinkedIn zrzeszający profesjonalistów nie jest tylko narzędziem rekrutacyjnym, ale także może być źródłem ciekawych artykułów i postów, a jednocześnie przestrzenią do budowania marki.
Chcąc zaktywizować pracowników PZU w mediach społecznościowych i pracy nad swoim profilem, zorganizowano specjalny webinar poświęcony m.in. efektywnemu prowadzaniu profilu na LinkedIn oraz sposobie konfiguracji portalu w taki sposób, aby podpowiadał interesujące treści. Szkolenie zostało przeprowadzone przez trenera LinkedIn i wzięło w nim udział 347 osób. Osoby szczególnie zainteresowane tematem LinkedIn miały możliwość wzięcia udziału w cyklu warsztatów, podczas których pracowano na własnych profilach, aby w efekcie zmodyfikować je zgodnie z najlepszymi praktykami i standardami. W tych dodatkowych warsztatach uczestniczyły 33 osoby.
DOBRA PRAKTYKA
Konferencja #TyTworzyszPrzyszłość
W listopadzie 2020 roku już po raz drugi zorganizowano wewnętrzną konferencję pod nazwą #TyTworzyszPrzyszłość, tym razem jednak odbyła się ona w formule online, dzięki czemu zaproszeni byli wszyscy pracownicy Grupy PZU.
Celem konferencji było pokazanie pracownikom, jak duża rewolucja cyfrowa dzieje się na świecie, jak wpływa to na biznes i na człowieka. Jak będzie wyglądała przyszłość pracy i kompetencje przyszłości? W jaki sposób technologia wpływa na człowieka i jak z nią współdziałać? Miało to pokazać pracownikom, zgodnie z hasłem „TyTworzyszPrzyszłość”, że mają wpływ na to, jak będzie wyglądała przyszłość ich pracy i przyszłość PZU.
Podczas 8 prelekcji wystąpiło 14 polskich i zagranicznych ekspertów. Serca publiczności podbili nie tylko charyzmatyczni prelegenci, ale też „występujące” na scenie liczne animacje 3D, np. robot niczym z filmu „Terminator” czy ludzik z klocków Lego. Na dedykowanej konferencji stronie internetowej umieszczono liczne materiały polecane przez prelegentów oraz spis pomysłów i innowacji, którymi pracownicy dzielili się na czacie. Nagrania były dostępne dla pracowników do obejrzenia w dowolnym czasie i miejscu przez kolejne dwa miesiące.
Aż 94% uczestników dało konferencji najwyższą notę w kategorii „dobrze zainwestowany czas w mój rozwój”, doceniając też, że to pierwsze wydarzenie online w PZU na tak szeroką skalę. Konferencja nie tylko dostarczyła pracownikom wiedzy w obszarze nowych technologii i przyszłości pracy, ale jak wynika z komentarzy – zachęciła do otwarcia się na zmiany, do eksperymentowania i działania.
W 2021 roku planowana jest kolejna edycja konferencji.
DOBRA PRAKTYKA
„Klik na rozwój”
Konferencja „Klik na rozwój” to ogromna dawka wiedzy i inspiracji z zakresu nowoczesnego rozwoju i cyfrowych narzędzi. 15 września 2020 roku odbyła się jej druga edycja, na której, rozmawiano o tym, jak zapamiętywać nowe informacje szybko i na długo, gdzie znaleźć wartościowe podcasty i czego można się dzięki nim nauczyć. Poruszano też tematy dlaczego ważne jest nie tylko skutecznie uczenie się, ale także oduczanie oraz jak minimalizować szkody powodowane przez ciągłą ekspozycję na nowe technologie.
Uczestnicy mieli okazję posłuchać:
- Radosława Kotarskiego, znanego w Polsce twórcę podcastów, youtubera, autora książek i przedsiębiorcę;
- Karola Stryję, który jest zaangażowany w wiele podcastów dostępnych na rynku i jest entuzjastą asystentów głosowych;
- Rafała Żaka, który jako trener, mówca czy autor książek szerzy wiedzę o rozwoju ludzi i organizacji;
- Kamila Śliwowskiego, trenera i animatora edukacji medialnej i cyfrowej, który promuje zdrowe nawyki w korzystaniu z nowych technologii.
W pierwszym zaplanowanym terminie konferencja nie mogła być zrealizowana z powodów technicznych – została więc przełożona na inny termin. Wyciągnięto jednak cenne lekcje z tego wydarzenia. Zdecydowano się w drugim terminie zaprosić dodatkowego prelegenta – Karola Bieleckiego, wicemistrza świata w piłce ręcznej. Nawiązując do konferencji i swojej kontuzji oka przedstawił temat porażki, determinacji i stałego rozwoju.
Film podsumowujący konferencje: QR code
DOBRA PRAKTYKA
Podcasty
Celem podcastów realizowanych w ramach projektu „Klik na rozwój” było zapoznanie pracowników z wieloma narzędziami, formatami stosowanymi w edukacji online zarówno z perspektywy ucznia, jak i nauczyciela. Podcasty są formatem coraz bardziej popularnym w Polsce i bardzo łatwo dostępnym, dlatego też wykorzystano je również w przypadku tego projektu.
Podcasty nagrywali sami pracownicy. Gośćmi byli zewnętrzni eksperci, którzy specjalizują się w nagrywaniu podcastów, webinarów i filmów, a także platform do nauki języka angielskiego lub grywalizacji oraz wirtualnej i rozszerzonej rzeczywistości. Powstało siedem odcinków, które miały ok. 1,5 tys. odsłuchań.
Cykl podcastowy na temat edukacji online jest na bieżąco kontynuowany i rozwijany. Dodatkowo w przygotowaniu znajduje się już nowy cykl podcastów dotyczących transformacji cyfrowej i nowych narzędzi pracy grupowej.
DOBRA PRAKTYKA
Kampania „Taka praca ma sens”
Raz w roku jesienią odbywa się kampania promująca markę pracodawcy PZU. W 2020 roku, który był dosyć trudny dla wielu organizacji, zdecydowano się wrócić do kampanii z 2019 roku, podkreślającej sens pracy i dotrzeć z tym hasłem do szerszej grupy odbiorców – także potencjalnych kandydatów na pracowników.
W kampanii 2020 roku wykorzystano materiały nagrane na potrzeby poprzedniej kampanii. Na tytułowe pytanie „Czy Twoja praca ma sens?”, odpowiadali pracownicy PZU m.in. zastanawiając się nad wspólnym mianownikiem działań ich oraz całej firmy, a także podkreślając możliwość wpływu na wykonywane obowiązki, które przekładają się wprost na działania biznesowe i projekty wspierające otoczenie. W nowej odsłonie kampanii zdecydowano się wrócić do kilku uczestników nagrań z 2019 roku i zapytać, co się zmieniło w ich życiu zawodowym w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Przeprowadzone rozmowy pokazały, że pracownicy nadal czują, że to, co robią ma sens, a w swojej codziennej pracy chcą przede wszystkim kierować się troską o bezpieczeństwo i pomagać innym. Ten przekaz stał się osią działań promocyjnych, które realizowane były od 23 listopada do końca 2020 roku.
W ramach przeprowadzonej kampanii udało się zrealizować wszystkie cele mediowe ponad przyjęte założenia:
- 122% realizacji dla liczby odsłon reklamy;
- 120% realizacji dla kliknięć banerów i materiałów promocyjnych;
- 105% realizacji dla przejść na landing page kampanii;
- 180% realizacji dla pełnych obejrzeń spotu.
W 2021 roku planowana jest kontynuacja działań promujących PZU jako najlepszego pracodawcę z hasłem „PZU. Taka praca ma sens”.
1 Dane szacunkowe z uwagi na brak statystyk w tym zakresie. Dane przedstawione w pełnych etatach.