zamknąć

Mapa nawigacji

Pobierz nasze dobre praktyki
Interaktywna nawigacja to narzędzie wykraczające poza standardową nawigację zintegrowanych treści (dostępną w górnej belce raportu). Nowe podejście pozwalana na poruszanie się w dwóch dodatkowych wymiarach biznesu Grupy PZU, tj.:
  • strategii (ubezpieczenia, zdrowie, inwestycje, finanse);
  • zrównoważonego rozwoju (sprzedaż, pracownicy, zaangażowanie społeczne, środowisko naturalne i etyka).
Wyżej wymienione obszary zostały dodatkowo uzupełnione o powiązane wskaźniki GRI, w ramach każdego wybranego zagadnienia.
Kapitał ludzki
Kapitał finansowy
Kapitał intelektualny
Kapitał naturalny
Kapitał społeczny
Polityki
Zdrowie
Banki
Inwestycje
Ubezpieczenia
PRAKTYKI
BIZNESOWE

W tym rozdziale

GRI

W tym rozdziale

GRI

W tym rozdziale

Lista GRI

W tym rozdziale

Lista GRI

W tym rozdziale

Lista GRI

W tym rozdziale

Lista GRI

Różnorodność i poszanowanie praw człowieka

PZU Raport Roczny 2020 > Różnorodność i poszanowanie praw człowieka
Facebook Twitter All
Ubezpieczenia
Zdrowie
Inwestycje
Bankowość
Najlepsze Praktyki
Polityka
Covid-19
Zintegrowana Nawigacja
Szanujemy się - „Szacunek widać w naszej postawie i podejściu do osób, które nam zaufały. Nie tolerujemy żadnych form dyskryminacji. Każdy, kto jest świadkiem tego rodzaju praktyk w Grupie PZU, powinien je bez obaw zgłaszać. Szanujemy osoby zatrudnione na wszystkich stanowiskach i cenimy ich wkład w pracę całego zespołu. Uważamy, że różnorodność ról, zróżnicowanie cech charakteru i osobowości buduje sukces całej organizacji.”
„Szacunek do drugiego człowieka jest jedną z najważniejszych wartości jaką kierujemy się w Grupie PZU. Dbamy o to, aby każdy pracownik czuł się pełnowartościowym członkiem naszej organizacji. W PZU nie ma zgody na tolerowanie zachowań będących przejawem jakiejkolwiek formy dyskryminacji czy nieprzychylności. Wierzymy, że tworzenie kultury organizacyjnej, która opiera się na akceptacji oraz poszanowaniu godności i różnorodności każdego człowieka jest szansą na rozwój i sukces całej Grupy PZU.”
Andrzej Szeremeta, Kierownik Zespołu Dialogu Społecznego 

Polityki Grupy PZU [UoR]

[GRI 103-2]

Poszanowanie różnorodności i równości, jak również zakaz dyskryminacji, to zasady głęboko zakorzenione w kulturze organizacyjnej PZU. W Grupie prowadzone są działania na rzecz świadomego zarządzania różnorodnością, w tym warsztaty i szkolenia dla pracowników oraz kadry kierowniczej. W ten sposób PZU wspiera budowę kultury organizacyjnej nastawionej na uznawanie odmienności i różnic indywidualnych, a także zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy mogą być z powodu swojej odmienności dyskryminowani. Wdrożenie wielu regulacji i praktyk pozwala na realizację działań w ramach zrównoważonego rozwoju, z poszanowaniem różnorodności i równego traktowania.

PZU pozostaje pod patronatem Platformy Europejskich Kart Różnorodności Komisji Europejskiej. Jako sygnatariusz Karty Różnorodności zobowiązał się do rewizji własnych procedur i polityk w zakresie praw człowieka i różnorodności. 

„Polityka praw człowieka”, którą wdraża PZU, zakłada, że poszanowanie godności człowieka jest priorytetem dla nowoczesnej i otwartej organizacji, jaką jest PZU. Stanowi odpowiedź na oczekiwania wobec biznesu, który powinien mieć znaczący udział w ochronie praw człowieka i promocji równości. Wdrożenie „Polityki praw człowieka” usprawni monitorowanie wskaźników w zakresie przejawów dyskryminacji i zarządzania różnorodnością w PZU. Jednocześnie odpowie na wymogi Dyrektywy 2014/95/EU w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności.

DOBRA PRAKTYKA

W Banku Pekao oraz w spółkach Pekao Bank Hipoteczny, Pekao Leasing, Pekao Financial Services, Centrum Kart, Pekao Direct, Pekao Faktoring Pekao Investment Banking oraz Pekao TFI obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności. 

W Alior Banku obowiązuje Polityka doboru i oceny członków Zarządu i Rady Nadzorczej, która ma zapewnić różnorodność wykształcenia, doświadczenia zawodowego, wieku oraz płci członków Zarządu i Rady Nadzorczej w szczególności poprzez zapewnienie udziału kobiet w procesie wyboru członków Zarządu i równe traktowanie kandydatów bez względu na płeć.

[GRI 405-1]

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku oraz innych wskaźników różnorodności w przeliczeniu na etaty:

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników

Skład Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2020

Skład Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2020

Skład Zarządu wraz z Dyrektorami Grupy wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2020

Skład Zarządu wraz z Dyrektorami Grupy wg kategorii wiekowej i różnorodności na 31.12.2020

[GRI 406-1]

W spółkach Grupy obowiązują polityki i wewnętrzne procedury antymobbingowe. W przypadku spółek o niskim zatrudnieniu nie zostały wdrożone odrębne regulacje dotyczące kwestii zapobiegania mobbingowi. Spółki stosują się do ogólnego dokumentu „Dobre Praktyki Grupy PZU”, w którym pośrednio zostały uregulowane kwestie postępowania w sytuacji ewentualnego mobbingu.

W Grupie Pekao celem jest stworzenie odpowiednich warunków i kreowanie takiej atmosfery pracy, aby mobbing nie występował. Polityka antymobbingowa obowiązująca w Banku Pekao ustala zasady przeciwdziałania zachowaniom o charakterze wskazującym na mobbing, dodatkowo ma na celu wspieranie realizacji przepisów prawa pracy w zakresie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Polityka nie została wdrożona w spółkach zależnych Banku, jednak niektóre z nich opracowały wewnętrzne procedury regulujące to zagadnienie m.in. Pekao Bank Hipoteczny, Pekao Investment Banking, Pekao TFI oraz Pekao Financial Services Sp. z o.o. W spółce Pekao Leasing została wdrożona Polityka przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Wdrożone w PZU Zdrowie i spółkach zależnych PZU Zdrowie polityki antymobbingowe są zgodne z wytycznymi Grupy PZU.

W Grupie Alior Bank o poszanowaniu godności jednostki mówi Kodeks etyki obowiązujący pracowników spółek. Znajdują się w nim wskazówki dotyczące przestrzegania w pracy zasad profesjonalizmu i szacunku oraz kultury osobistej, a także zachowania otwartości na różnorodność i tolerancyjność.

W Alior Banku funkcjonuje polityka środowiska pracy wolnego od niepożądanych zachowań, zgodnie z jej zapisami zasady obowiązujące w banku dotyczą m.in: przeciwdziałania mobbingowi i molestowaniu oraz równego traktowania bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W TFI PZU funkcjonuje wewnętrzna procedura antymobbingowa. Z kolei w PTE PZU obowiązuje uchwała w sprawie zasad przeciwdziałania mobbingowi w Powszechnym Towarzystwie Emerytalnym PZU Spółka Akcyjna. Procedura ta określa m.in. tryb powoływania i zadania komisji antymobbingowej. 

[GRI 419-1]

W spółkach PZU i PZU Życie w 2020 roku nie odnotowano żadnych sankcji pozafinansowych z tytułu niezgodności z prawem lub regulacjami. Z kolei w 2019 roku w spółce PZU odnotowano 2 takie sankcje na kwotę 111 150 zł, na PZU Życie nałożono zaś 2 sankcje na kwotę 46 500 zł. W 2019 roku roszczenia dotyczyły m.in. nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę, dyskryminacji ze względu na stan zdrowia.

[GRI 406-1]

W PZU przykłada się szczególną wagę do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy i dba o przyjazne środowisko pracy, aby było ono wolne od wszelkich niedozwolonych zachowań. W 2020 roku w Grupie Kapitałowej PZU zostało potwierdzonych 20 przypadków w zakresie nieprzestrzegania zasad postępowania dotyczących etyki oraz praw człowieka (o 6 mniej niż w 2019 roku). 4 z nich miały miejsce w Grupie Pekao, 16 w Grupie Alior Bank. W spółkach PZU i PZU Życie nie zostały potwierdzone żadne przypadki w zakresie nieprzestrzegania zasad postepowania dotyczących etyki oraz praw człowieka. W Grupie Alior Bank zasadne zgłoszenia naruszeń w roku 2020 dotyczyły m.in. niepożądanych zachowań w środowisku pracy mających podłoże dyskryminacji, mobbingu czy stosowania niewłaściwych praktyk przy obsłudze klientów. Wobec pracowników Grupy Alior Bank dopuszczających się zachowań bądź naruszeń niepożądanych wyciągnięto adekwatne konsekwencje służbowe, takie jak wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron, rozmowy dyscyplinujące, szkolenia z umiejętności miękkich, a także pouczenia. W Grupie Pekao dwie ze skarg zostały zgłoszone do Komisji Antymobbingowej, ale w przypadku obu nie stwierdzono mobbingu. Inne zgłoszenia nieprzestrzegania zasad dotyczyły niewłaściwego postępowania przełożonego wobec podwładnych, a także naruszenia zasad etycznego postepowania w relacji przełożony-podwładny. Wobec tych pracowników zostały wyciągnięte odpowiednie konsekwencje w postaci pouczeń, bądź rozwiązania stosunku pracy. Aktualnie te osoby nie pracują już w spółce Pekao Leasing. 

W PZU zjawiska takie jak nietolerancja, mobbing czy inne formy dyskryminacji nie są akceptowane. Przeciwdziałanie mobbingowi wspierają akty prawne w tym Regulamin pracy oraz Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa. Aktualnie obowiązująca Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa została wprowadzona zarządzeniem Prezesa Zarządu i obowiązuje wszystkich pracowników bez względu na zajmowane stanowisko, a pracownicy są zapoznawani z nią już na początku zatrudnienia. Procedura ta w prosty sposób określa działania na wypadek wystąpienia w organizacji mobbingu. Dzięki swojej adekwatności i prostocie od ponad dekady nie wymagała zmian, co jest dodatkowym gwarantem stabilności i konsekwencji podejmowanych przez PZU działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. 

W celu weryfikacji nieakceptowalnych przypadków zachowania została powołana Komisja Antymobbingowa, która rozpatruje skargi pracownicze i bada każdy sygnał o zachowaniach mogących mieć znamiona mobbingu. W skład Komisji Antymobbingowej wchodzą osoby z wykształceniem prawnym oraz psychologicznym. Dbając nie tylko o aspekty prawne, a także o minimalizację kosztów emocjonalnych związanych z mobbingiem, w 2020 roku pracownicy obok wsparcia psychologicznego w dotychczasowym, tradycyjnym formacie otrzymali dodatkowe prewencyjne wsparcie psychologiczne w postaci infolinii.

W grudniu 2020 roku dla wszystkich pracowników przygotowane zostało nowe obowiązkowe szkolenie e-learningowe „Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy”, które od stycznia 2021 roku, zastąpiło dotychczasowe szkolenie „Mobbing – aspekty prawne i psychologiczne”. W szkoleniach oprócz kwestii związanych z mobbingiem pracownikom przekazywane są informacje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu.

W organizacji funkcjonuje również procedura „zgłoś incydent” umożliwia pracownikom przekazanie za pomocą platformy intranetowej informacji o naruszeniach zasad.

Przeciwdziałanie mobbingowi poprzez komunikację, szkolenia oraz procedurę zgłaszania nieprawidłowości i brak akceptacji pracodawcy dla jakichkolwiek nieuprawnionych zjawisk, wpływa na fakt, że liczba skarg, w tym skarg mobbingowych utrzymuje się na stałym, niskim poziomie. 

Grupa PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój, doskonalenie swoich umiejętności oraz awanse. System wynagradzania zależy od rodzaju wykonywanej pracy, wartości stanowiska pracy dla spółki, kompetencji pracowników, wymaganych umiejętności, oceny wykonanej pracy oraz rynkowego poziomu wynagrodzeń. Firma zapobiega uznaniowości w zakresie wynagrodzeń, m.in. poprzez ustalanie przejrzystych, niedyskryminujących poziomów wynagrodzenia stałego dla tego samego rodzaju pracy lub pracy o tej samej wartości, odzwierciedlających przede wszystkim odpowiednie doświadczenie zawodowe oraz odpowiedzialność organizacyjną określoną w opisie danego stanowiska. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy oraz wzrostu zaangażowania przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyników realizowanych przez spółki, komórki lub jednostki organizacyjne, w której są zatrudnieni pracownicy.

Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w firmie – począwszy od procesu rekrutacyjnego, poprzez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po zakończenie współpracy.

PZU w ramach rekrutacji ukierunkowanej w prowadzonych procesach rekrutacji zachowuje zasady równego dostępu do pracy dla wszystkich. Przestrzegane są zasady braku dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, kraj pochodzenia czy z innych powodów. Rekrutacja w PZU opiera się na jak najlepszym dopasowaniu profili kandydatów do wymagań stawianych w opisie stanowiska. Analogicznie takie same zasady są zachowane w prowadzonych programach praktyk i staży, każdy ma do nich równy dostęp i jest traktowany w taki sam sposób.

DOBRA PRAKTYKA
Kompleksowa obsługa kierowców i pasażerów niepełnosprawnych

Firma od 2011 roku nieprzerwanie kontynuuje współpracę ze Stowarzyszeniem Niepełnosprawnych Kierowców SPiNKa, które działa na rzecz osób z dysfunkcjami fizycznymi w charakterze kierowców i pasażerów. Brak dostosowania pojazdów samochodowych do ich specyficznych potrzeb powoduje, że nie są oni mobilni, co z kolei skutkuje często ich wykluczeniem w obszarze aktywności zawodowej i społecznej. PZU zdecydował o działaniach w tym obszarze w celu objęcia szczególnym wsparciem tego segmentu uczestników ruchu drogowego. PZU realizuje program adaptacji samochodów dla niepełnosprawnych kierowców, umożliwiając w ten sposób substytucję dysfunkcji fizycznych osób niepełnosprawnych. 

W 2020 roku w ramach programu PZU dofinansował 57 adaptacji pojazdów na potrzeby niepełnosprawnych kierowców.

PZU będzie kontynuować dotychczasowe działania i analizować potrzeby klientów z niepełnosprawnościami przez kolejne 24 m-ce.

Wolę stosowania polityki różnorodności PZU potwierdził, dołączając w 2013 roku do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. 

PZU uczestniczy w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych stwarzając im bezpieczne i odpowiednio dostosowywane do stopnia niepełnosprawności warunki pracy. Na koniec 2020 roku w spółkach PZU oraz PZU Życie zatrudnionych było odpowiednio 101 i 73 osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, łącznie w PZU i PZU Życie 116 osób. 

Grupa PZU oczekuje, że dostawcy respektują oraz będą respektować prawa człowieka oraz przeciwdziałają dyskryminacji w ramach prowadzonej działalności.

[G4-FS14]

DOBRA PRAKTYKA

W standardach obsługi klienta w oddziałach PZU funkcjonuje „teoria pięciu kroków”, w której szczególną uwagę zwraca się na potrzeby seniorów (np. na trudności związane ze wzrokiem, słuchem, poruszaniem się lub przyswajaniem skomplikowanych informacji). W podręczniku dla pracowników zawarte zostały rekomendacje w zakresie obsługi osób starszych. W szczególności to kwestia zrozumiałego, czasem nieco wolniejszego, przekazywania informacji. 

Analogiczne zasady zdefiniowano odnośnie obsługi osób z niepełnosprawnościami, w tym niepełnosprawnych ruchowo, osób niewidomych lub niedowidzących, osób niesłyszących lub niedosłyszących czy osób z zaburzeniami mowy. 

Do października 2020 roku w PZU funkcjonowała usługa umożliwiająca osobom głuchym i niedosłyszącym na jednoczesne połączenie wideo z tłumaczem języka migowego oraz konsultantem PZU przez Internet, aktualnie usługa została wstrzymana i prowadzone są prace nad wdrożeniem na nowo tego rozwiązania. 

W około 78% placówek PZU zapewniony jest dostęp dla osób niepełnosprawnych. Placówki są częściowo dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Wyposażone są one m.in. w odpowiednie podjazdy, pochylnie, platformy, windy i schodołazy: 

  • obecnie w ok. 37% oddziałów PZU nie ma żadnych barier przy wejściach;
  • w ok. 40% jednostek dostęp osobom niepełnosprawnym ułatwiają odpowiednie podjazdy, windy lub urządzenia techniczne.

Podczas weryfikacji rynku i analizy obiektów pod nowe najmy na potrzeby nowotworzonych placówek, kwestia dostępności dla osób niepełnosprawnych jest jednym z kluczowych kryteriów kwalifikujących budynki do najmu przez PZU. 

Około 43% placówek PZU wyposażonych jest w toalety dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych. Są tam m.in. pola manewrowe dla wózków inwalidzkich i poręcze. Mając na celu gwarancję zmniejszania barier oraz równości dostępu PZU wraz z innymi podmiotami gospodarczymi oraz jednostkami terytorialnymi uczestniczy w ogólnopolskiej kampanii „likwidacja barier”. Widocznym efektem jest stale rosnąca ilość miejsc postojowych dla osób niepełnosprawnych w całym państwie. We wszystkich nieruchomościach, będących własnością PZU, wykorzystywanych z przeznaczeniem na parkingi, zadbano o wydzielenie odpowiednio oznakowanych miejsc dla uprawnionych samochodów. W sytuacji gdy parkingi są dzierżawione, PZU dba o to, aby wynajmujący zatroszczył się o odpowiednie wydzielenie miejsc uprzywilejowanych. 

Firma wychodzi również naprzeciw potrzebom rodziców. W specjalnie przygotowanych kącikach dziecko może się bawić swobodnie i bezpiecznie, kiedy rodzic zajęty jest sprawami związanymi z polisą ubezpieczeniową. Zarówno na koniec 2019 roku jak i na koniec 2020 roku kącik malucha funkcjonował w 13 oddziałach – w 120 placówkach do dyspozycji dzieci są ekologiczne układanki.